Catégorie : Actualités juridiques

Suivi du temps de travail en France : un défi pour les employeurs étrangers

Risques et solutions pratiques

De nombreuses entreprises étrangères employant des salariés en France ne sont pas pleinement conscientes des risques juridiques liés à un suivi insuffisant du temps de travail de leurs salariés.

En vertu de l’article L.3245-1 du Code du travail français, les salariés peuvent réclamer le paiement d’heures supplémentaires non rémunérées sur une période pouvant remonter jusqu’à trois ans. En pratique, les juridictions prud’homales françaises sont particulièrement favorables aux salariés dans les litiges relatifs aux heures supplémentaires. Les salariés sont uniquement tenus de fournir des éléments concernant les heures qu’ils affirment avoir effectuées, lesquels peuvent notamment comprendre des relevés d’heures établis a posteriori, des courriels ou messages envoyés en dehors des horaires habituels de travail, ainsi que des témoignages de collègues actuels ou anciens.

De leur côté, les employeurs doivent être en mesure de produire des éléments objectifs et fiables permettant d’établir le temps de travail effectivement accompli par le salarié.

À défaut, les employeurs peuvent s’exposer à d’importantes demandes de rappel d’heures supplémentaires, auxquelles peuvent s’ajouter d’éventuels dommages et intérêts ainsi que d’autres conséquences juridiques. Afin de limiter ces risques, de nombreux employeurs envisagent de mettre en place le forfait annuel en jours.

Le forfait jours est un dispositif d’aménagement du temps de travail dans lequel celui-ci est décompté en nombre de jours travaillés sur l’année, plutôt qu’en heures. Ce dispositif est plafonné à 218 jours travaillés par an et ne peut être mis en place que pour les salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, sous réserve du respect des conditions prévues aux articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.

La mise en place d’un forfait jours est soumise à deux conditions cumulatives :

• l’existence d’un accord collectif applicable autorisant le recours à ce dispositif ; et
• la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours avec le salarié.

Les salariés soumis à une convention de forfait jours valable ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, ni aux règles relatives à la rémunération des heures supplémentaires. Ils continuent néanmoins de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires, des jours fériés chômés au sein de l’entreprise ainsi que des congés payés annuels.

Selon les données publiées par la DARES, environ 2,5 millions de salariés étaient soumis à un forfait jours en 2025, soit environ 16 % des salariés à temps complet du secteur privé et près de 60 % des cadres à temps complet.

Si ce dispositif peut sembler particulièrement attractif du point de vue de l’employeur, de nombreux employeurs étrangers sous-estiment les obligations strictes qui accompagnent sa mise en œuvre.

En effet, le droit français impose à l’employeur de s’assurer de manière continue que la charge de travail du salarié demeure raisonnable.

En pratique, un simple entretien annuel, un outil autodéclaratif ou des rappels généraux concernant les temps de repos légaux peuvent s’avérer insuffisants s’ils ne permettent pas à l’employeur d’identifier efficacement les situations de surcharge de travail et d’y remédier.

Les employeurs doivent donc mettre en place un dispositif de suivi rigoureux comprenant notamment :

• la tenue d’un relevé des journées et demi-journées travaillées par les salariés, ainsi que des jours non travaillés, en précisant la nature de chaque jour de repos. Ces relevés peuvent être renseignés par le salarié, mais doivent faire l’objet d’un contrôle mensuel par un responsable ;
• la vérification périodique, et sa formalisation, que la charge de travail du salarié reste compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires ;
• la mise en place d’une charte relative au droit à la déconnexion ;
• des rappels réguliers aux salariés quant à la nécessité de conserver une durée de travail raisonnable et un équilibre approprié entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• la tenue d’au moins un entretien annuel formel consacré à la charge de travail, à l’organisation du travail, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’à la rémunération, avec un compte rendu écrit signé par les deux parties. Une simple mention, lors d’un entretien d’évaluation, indiquant que le salarié ne fait état d’aucune difficulté ne suffit pas à satisfaire aux obligations de l’employeur.

En cas de non-respect de ces exigences, la convention de forfait jours peut être déclarée inopposable au salarié.

Le salarié peut alors être replacé sous le régime de droit commun de la durée du travail, fondé sur la durée légale de 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà pouvant être qualifiées d’heures supplémentaires.

Les conséquences financières peuvent être importantes. Outre les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, l’employeur peut s’exposer à des dommages et intérêts ainsi qu’à d’autres sanctions en cas de non-respect de la réglementation française relative au temps de travail.

Ainsi, le forfait jours peut constituer un outil efficace de gestion des risques, à condition d’être mis en place et suivi avec la rigueur exigée par le droit français.

Nicola Kömpf, Associée

Félicia Couratte-Arnaude, Juriste

Transparence des rémunérations : principaux enjeux pour les groupes multinationaux employant des salariés en France et dans l’Union européenne.

A/ Vue d’ensemble

La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen, entrée en vigueur le 10 mai 2023, est communément appelée la « directive sur la transparence des rémunérations ». Il s’agit incontestablement de l’un des textes européens qui suscitent actuellement le plus de débats au sein de l’Union européenne, dans la mesure où il vise à mettre fin aux discriminations salariales directes et indirectes entre les femmes et les hommes, en harmonisant les pratiques tant au niveau national qu’européen.

La directive sur la transparence des rémunérations fixe un objectif commun de réduction des écarts de rémunération injustifiés et établit ainsi des exigences minimales en matière de transparence salariale afin de garantir le respect du principe d’égalité de rémunération. Elle ne prévoit toutefois pas un cadre réglementaire uniforme et standardisé. Sa mise en œuvre variera donc d’un État membre à l’autre, ce qui nécessitera d’apprécier la conformité pays par pays.

À ce jour, sur la base des informations accessibles au public, seuls 6 des 27 États membres de l’Union européenne ont respecté l’échéance fixée par l’Union européenne pour la transposition de la directive sur la transparence des rémunérations, à savoir l’Estonie, la Grèce, l’Italie, la Lituanie, Malte et la Slovaquie. La France, à l’instar de plusieurs autres États membres, accuse un retard important dans le processus de transposition.

Plus de trois ans après l’adoption de la directive sur la transparence des rémunérations, le deuxième projet de loi doit être présenté au Conseil des ministres français le 10 septembre 2026.

Son entrée en vigueur est envisagée pour le 1er janvier 2028, un objectif annoncé à plusieurs reprises par le ministre du Travail, bien que cette date ne soit pas encore juridiquement arrêtée et demeure soumise au processus parlementaire ainsi qu’à l’adoption des décrets d’application.

En l’état, le projet de loi comprend vingt-deux articles et s’applique aux employeurs des secteurs privé et public. Il s’articule autour de trois grands axes : (i) la transparence concernant les rémunérations accordées aux salariés, tant au stade du recrutement qu’au travers d’un droit annuel à l’information ; (ii) la transparence des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, afin de favoriser une plus grande égalité entre les femmes et les hommes ; et (iii) le renversement de la charge de la preuve ainsi que les sanctions applicables en cas de non-respect des obligations.

Ce qui va changer en pratique : les principales obligations

• Fin des questions sur la rémunération antérieure.
  Les employeurs ne pourront plus interroger les candidats sur leurs rémunérations antérieures.
• Une fourchette de rémunération dès le stade de l’offre d’emploi.
  Les employeurs devront communiquer une fourchette de rémunération ainsi que les dispositions conventionnelles applicables dans l’offre d’emploi ou, à défaut, avant l’entretien d’embauche.
• Un droit annuel à l’information.
  Les salariés pourront demander des informations concernant leur propre niveau de rémunération ainsi que celui de collègues occupant des postes comparables, sauf lorsque la communication de ces informations permettrait d’identifier individuellement un salarié.
• Des écarts de rémunération placés sous surveillance.
  Tout écart de rémunération injustifié entre les femmes et les hommes, lorsqu’il ne repose pas sur des critères objectifs, entraînera l’obligation de mettre en œuvre des mesures correctrices, telles que l’ouverture de négociations sur l’égalité professionnelle, l’adoption de plans d’action, etc.
• Renversement de la charge de la preuve.
  En cas de litige, il n’appartiendra plus au salarié de prouver l’existence d’une discrimination. Il incombera désormais à l’employeur de démontrer que sa décision reposait sur des critères objectifs, étrangers à tout motif discriminatoire.
• Sanctions.
  En cas de non-respect des obligations, des sanctions pénales pourront être prononcées, notamment jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 7 500 euros d’amende, lorsqu’une infraction est commise par un même employeur à l’encontre de plusieurs personnes.

B/ Impact de la directive sur les groupes multinationaux employant des salariés en France et dans l’Union européenne

Pour les groupes étrangers déjà implantés en France, ou envisageant de s’y implanter, cette question mérite une attention particulière.

La mise en œuvre de la transparence des rémunérations et sa transposition en droit français introduisent de nouvelles obligations de conformité en matière de ressources humaines, qui remplaceront l’actuel index de l’égalité professionnelle.

Ces entreprises sont déjà soumises à un nombre important d’autres obligations en matière de reporting extra-financier, notamment celles résultant de la directive sur la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises (CSRD) et du devoir de vigilance.

L’effet cumulé de ces obligations contribue à renforcer la perception d’une certaine complexité réglementaire, susceptible de constituer une préoccupation pour les investisseurs étrangers.

Deux points méritent une attention particulière de la part des groupes internationaux qui s’implantent en France :

• La mise en conformité avec les nouvelles exigences prévues par la directive européenne peut entraîner des coûts importants.
  Les entreprises multinationales devront repenser leurs structures de rémunération, réaliser des audits des écarts salariaux, adapter leurs systèmes d’information RH ainsi que leurs processus de suivi, et former leurs équipes chargées du recrutement aux nouvelles règles relatives à la transparence des rémunérations.
• La tension entre les politiques mondiales de rémunération et les exigences locales.
  De nombreux groupes internationaux appliquent des politiques de rémunération et des grilles de classification définies au niveau mondial ou régional. La nécessité de justifier objectivement les écarts de rémunération par catégorie de travaux de valeur égale, sur la base de critères conformes au droit français, imposera une adaptation locale de ces politiques, que certains services des ressources humaines n’ont pas encore anticipée.

Pour les employeurs multinationaux, la directive sur la transparence des rémunérations constitue un véritable défi, puisqu’ils devront composer avec une mosaïque de réglementations nationales dès lors qu’ils exercent leurs activités sur plusieurs marchés au sein de l’Union européenne.

Ils ne peuvent pas simplement attendre la mise en œuvre du texte dans chaque État, étant précisé que, du moins en France, le calendrier demeure incertain.

La mise en place, dès à présent, d’un cadre de conformité coordonné à l’échelle du groupe permettra à ces organisations d’être pleinement préparées lorsque les mesures nationales de transposition entreront respectivement en vigueur..

Florence Coussau, Associée
Diane-Valérie Bilala, Collaboratrice

La France précise les règles relatives au contrôle des investissements étrangers directs pour les entreprises françaises cotées sur des marchés hors UE

Le régime français de contrôle des investissements directs étrangers (« IDE ») a franchi une nouvelle étape avec la publication du décret n° 2026-718 du 30 juillet 2026, entré en vigueur le 17 août 2026. Pour bien saisir la portée de cette dernière réforme, il est utile de retracer l’évolution du régime applicable aux sociétés cotées — un régime qui a connu des changements quasi constants depuis 2020.

En vertu de l’article R. 151-2 du Code monétaire et financier, un investisseur non européen souhaitant acquérir une participation dans une société française cotée sur un marché réglementé et opérant dans un secteur sensible était jusqu’à présent tenu d’obtenir l’autorisation préalable du ministre de l’Économie avant de franchir le seuil de 25 % des droits de vote. Dans le sillage de la crise du COVID-19, le décret n° 2020-892 du 22 juillet 2020 a temporairement abaissé ce seuil à 10 %, afin de se prémunir contre des prises de participation opportunistes dans des sociétés dont la valorisation boursière avait fortement chuté. Initialement prévue pour expirer le 31 décembre 2020, cette mesure a été reconduite année après année, jusqu’à fin 2021, fin 2022 et fin 2023, avant d’être pérennisée par le décret n° 2023-1293 du 28 décembre 2023, avec effet au 1er janvier 2024. Ce même décret a étendu le champ d’application du contrôle des IDE à l’acquisition de succursales françaises d’entités étrangères ainsi qu’à certaines activités d’extraction et de transformation de matières premières critiques.

Bien que le seuil de 10 % fût désormais une disposition permanente, une difficulté pratique persistait : la référence faite par le Code à un « marché réglementé », notion définie à l’article L. 421-1 en pensant principalement aux marchés de l’Union européenne, laissait planer un doute quant à savoir si les sociétés cotées exclusivement sur des bourses hors Union européenne relevaient de son champ d’application. Le décret du 30 juillet 2026 lève cette ambiguïté. Il modifie l’article R. 151-2 afin d’y intégrer la définition du marché réglementé figurant à l’article L. 421-1, et délègue au ministre de l’Économie le pouvoir d’établir une liste des marchés de pays tiers reconnus. L’arrêté d’application du 30 juillet 2026 établit cette liste, qui comprend la Bourse de Londres, la SIX Swiss Exchange, la Bourse de Toronto, la Bourse de Singapour, la Bourse du Japon et la Bourse de Corée. Il est essentiel de noter que cette clarification ne modifie aucun autre paramètre du régime : la nationalité de l’investisseur et le caractère sensible de l’activité de la société cible restent des conditions indépendantes qui doivent également être remplies.

Les implications pratiques pour les fusions-acquisitions transfrontalières sont immédiates. Les équipes chargées des opérations peuvent désormais déterminer avec davantage de certitude, dès le début d’une transaction, si un projet d’acquisition d’actions d’une société française cotée sur l’un de ces marchés nécessitera une notification d’IDE dès que le seuil de 10 % sera franchi. Cette prévisibilité accrue simplifie la rédaction des conditions suspensives liées à l’IDE et permet un ajustement plus précis du calendrier de clôture — l’autorisation de l’IDE constituant, au même titre que l’autorisation en matière de contrôle des fusions, une étape obligatoire avant la finalisation de toute prise de participation significative dans une société sensible.

Un bref rappel du régime des sanctions s’impose. La réalisation d’un investissement soumis à autorisation préalable sans que celle-ci ait été obtenue expose les parties à trois catégories distinctes de sanctions. Premièrement, en vertu de l’article L. 151-4 du Code monétaire et financier, tout accord, engagement ou clause contractuelle donnant effet, directement ou indirectement, à l’investissement est frappé de nullité absolue. Deuxièmement, en vertu de l’article L. 165-1 du Code, cette infraction est passible d’une peine pénale pouvant aller jusqu’à cinq ans d’emprisonnement, de la confiscation et d’une amende pouvant atteindre le double de la valeur de l’investissement irrégulier (l’amende maximale étant quintuplée pour les personnes morales en application de l’article 131-38 du Code pénal). Troisièmement, l’article L. 151-3-2 habilite le ministre à infliger une sanction pécuniaire administrative plafonnée au plus élevé des montants suivants : le double de la valeur de l’investissement irrégulier, 10 % du chiffre d’affaires annuel hors taxes de la société cible, ou 5 millions d’euros pour les personnes morales et 1 million d’euros pour les personnes physiques. C’est précisément le risque de se voir infliger ces sanctions en raison d’une qualification erronée du marché de cotation de la société cible que la réforme du 30 juillet 2026 vise à atténuer.

En résumé, le décret du 30 juillet 2026 constitue une clarification technique ciblée plutôt qu’une refonte du régime français des IDE. Son importance ne doit toutefois pas être sous-estimée : en transformant une zone d’ombre, auparavant gérée au cas par cas, à la discrétion de chaque équipe chargée de l’opération, en une règle claire et contraignante, cette réforme réduit à la fois le risque d’une qualification réglementaire erronée et le temps nécessaire à l’analyse préliminaire chaque fois qu’une prise de participation dans une société française cotée sur un marché d’un pays tiers est envisagée.

Karine Khau-Castelle, associée, droit des sociétés – fusions et acquisitions

Sur le plateau de BSMART 4Change, dans l’émission Smart Job, Maxime Hermes, notre Counsel en Droit social chez Alerion Avocats au sein de l’équipe de notre Associé Jacques Perotto, décrypte cette décision et en éclaire les implications pratiques.

Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation tranche la question de la charge de la preuve en cas de rupture du contrat en cours d’essai d’une salariée enceinte :

👉 la rupture de la période d’essai reste libre, mais sa justification est aménagée au regard des règles de protection contre les discriminations ;
👉 l’employeur doit ainsi être en mesure de démontrer que la rupture de la période d’essai n’est pas liée à l’état de grossesse de la salariée, mais bien à ses compétences professionnelles.

▶️ À revoir en replay :
https://lnkd.in/dgRN2Qmc

Frédéric Saffroy – Alice Bastien

Le renforcement du mécanisme européen de filtrage des investissements étrangers a franchi une étape importante le 11 décembre 2025 : le Conseil et le Parlement européen se sont entendus pour le généraliser, l’étendre et le renforcer.

Le futur Règlement rendra obligatoire le filtrage des investissements étrangers dans tous les États membres, avec une approche harmonisée face aux risques pour la sécurité et l’ordre public. Si seules la Croatie et Chypre sont concernées par cette obligation, elle instaure surtout un périmètre minimal et uniformisé des secteurs soumis à contrôle : biens à double usage, matériels de guerre, technologies hypercritiques (intelligence artificielle, quantique, semi-conducteurs), matières premières critiques, infrastructures stratégiques dans l’énergie, les transports et le numérique, infrastructures électorales, ainsi que certaines entités du système financier. Les États membres resteront libres d’étendre leur contrôle à d’autres secteurs.

La réforme confirme l’applicabilité du contrôle aux investissements indirects et intra-UE, lorsque l’investisseur européen est contrôlé par un acteur non européen. C’est déjà le cas en France depuis de longues années.

Par ailleurs, la coopération entre les autorités nationales et la Commission sera amplifiée, avec un cadre procédural harmonisé (deux phases, dont une première de 45 jours), un échange d’informations renforcé et la perspective d’un portail de notification unique (qui nécessitera une coordination des demandes par les investisseurs). Les décisions d’autorisation ou de refus resteront néanmoins nationales.

Enfin, les contrôles a posteriori pourront intervenir jusqu’à quinze mois après la réalisation d’une opération.

Le nouveau Règlement est attendu au premier semestre 2026, avec une entrée en vigueur probable en 2027.

Rappel sur la situation actuelle

Le contrôle des investissements étrangers a été mis en place en France en 1966. La législation actuelle a été renforcée en 2019, puis après le Covid, pour protéger les secteurs sensibles de l’industrie et des services et accorder à l’État des outils plus souples, dont les autorisations soumises à conditions. Il va au-delà des secteurs visés par le futur Règlement et contrôle déjà les opérations indirectes, comme celles conduites à l’étranger entre entités étrangères, mais dont l’effet est de transférer le contrôle d’une entité française sensible.

Introduit par le Règlement 2019/452, le filtrage européen des investissements étrangers (“FDI screening”) est entré en vigueur en octobre 2020 et concerne les opérations dans lesquelles l’investisseur étranger est non-communautaire.

L’acteur Matthew McConaughey a récemment choisi de sécuriser sa voix, son image et certains éléments de sa personnalité en déposant plusieurs marques auprès de l’USPTO (United States Patent and Trademark Office). Ces dépôts concernent notamment sa catchphrase « Alright, alright, alright », prononcée dans Dazed and Confused, des extraits vidéo le représentant, ainsi que d’autres éléments audio reproduisant des expressions caractéristiques du comédien. L’objectif est de créer un périmètre juridique clair autour de l’usage de son identité, afin que toute utilisation de sa voix ou de son image ne se fassequ’avec son consentement et de se réserver la possibilité d’agir en justice contre toute exploitation non autorisée de sa personnalité, y compris par des technologies génératives d’IA.

Cette initiative interroge sur les techniques permettant de protéger les attributs de sa personnalité à l’ère de l’intelligence artificielle générative.

La protection de l’image et de la personnalité contre les dérives liées à l’usage de l’IA varie fortement d’un pays à l’autre. En France, elle découle du droit commun de la responsabilité civile, et s’appuie sur le droit de la vie privée, avec un débat pour déterminer s’il s’agit d’un droit strictement personnel ou patrimonial. En Italie, le droit à l’image est considéré comme strictement personnel, tandis qu’en Argentine il dérive de droits personnels protégés par des traités internationaux relatifs aux droits humains.

Aux États-Unis, le Right of Publicity est un droit reconnu au niveau des États (dans 25 États), mais non fédéral, ce qui implique que sa portée, sa durée et ses conditions d’application varient selon les juridictions locales. Il permet à chacun de décider si son image sera commercialisée, et à quelles conditions, y compris pour des contenus générés par IA lorsqu’ils sont exploités commercialement sans autorisation. Le Right of Publicity se distingue des droits de propriété intellectuelle traditionnels : le droit d’auteur protège une œuvre originale, mais le visage ou les traits identifiables d’une personne ne constituent pas une œuvre protégée, tandis que la marque déposée protège un symbole distinctif associé à l’origine d’un produit ou service, sur la base de l’usage et de la reconnaissance des consommateurs. Le Right of Publicity, en revanche, n’est ni une marque ni un droit d’auteur : il confère à une personne le droit de contrôler l’utilisation commerciale de son identité,indépendamment de toute œuvre ou symbole.

Ces différents droits peuvent coexister. Le dépôt de marque, comme l’a fait McConaughey, peut compléter le Right of Publicity en offrant un outil juridique fédéral plus cohérent, permettant de protéger son image et sa voix contre toute exploitation abusive.

À l’international, plusieurs pays cherchent à renforcer la protection de l’identité numérique face à la prolifération des deepfakes et autres contenus générés par intelligence artificielle. Si la plupart des Etats disposent déjà d’un cadre juridique permettant de lutter contre la diffusion non consentie d’images ou de vidéos d’une personne, ces dispositifs restent souvent mal adaptés à un usage massif et automatisé de l’IA, laissant des zones d’imprécisions juridiques ne permettant pas une protection efficace des victimes.

En Europe, le Danemark s’est distingué en proposant le 26 juin 2025 une réforme de son droit d’auteur qui étendrait la protection juridique à l’apparence, à la voix et aux traits personnels des individus. Sous ce projet de loi, ces caractéristiques seraient traitées comme des éléments protégés, permettant à toute personne de demander le retrait de contenus comme les imitations numériques partagés sans son consentement. Cette proposition conserverait des exceptions pour des usages comme la parodie ou la satire, qui resteraient autorisés. 

Une fois adoptée, cette réforme devrait simplifier l’action des victimes en leur permettant de faire retirer rapidement les deepfakes, de demander réparation en cas de préjudice, et de tenir les plateformes responsables si elles ne respectent pas leurs obligations, notamment de retrait prompt après signalement.

Ce projet de loi, dont l’entrée en vigueur est envisagée dès 2026, s’inscrit dans le cadre des récents instruments de l’UE, tels que le Digital Services Act (DSA), qui visent à renforcer la responsabilité des plateformes numériques dans la gestion des contenus illicites ou préjudiciables, en clarifiant et en formalisant leurs obligations. Plusieurs États membres envisagent actuellement d’adopter une approche similaire…

Face aux deepfakes et contenus générés par IA, agir avant qu’ils ne se diffusent devient indispensable. Surveiller son image et sa voix, sécuriser ses droits et anticiper les recours juridiques internationaux permet de prévenir le préjudice plutôt que de simplement réagir quand le mal est fait. Le cabinet ALERION accompagne ses clients dans cette démarche proactive, combinant veille, retrait de contenus et protection juridique transfrontalière.

La montée en puissance des contenus générés par intelligence artificielle (IA) soulève une question centrale : leur détection et régulation.

Les progrès récents en matière de deepfakes rendent ces contenus de plus en plus difficiles à distinguer de productions authentiques, accentuant les risques d’atteinte à la réputation, à la dignité des personnes et de manipulation de l’opinion publique. La médiatisation de l’usage de l’IA Grok pour déshabiller massivement des femmes – adolescentes et enfants – illustre tragiquement ces dangers (sur ces enjeux, l’interview de Me Schéhérazade Abboub : https://www.franceinfo.fr/internet/intelligence-artificielle/grok-deshabille-la-pourquoi-le-detournement-d-images-de-femmes-avec-l-ia-sur-x-est-non-seulement-problematique-mais-aussi-illegal_7716556.html) et souligne l’urgence de disposer de méthodes fiables pour détecter et supprimer ces contenus.

Face à ces risques, certains États ont adopté des mesures radicales. Ainsi, l’Indonésie et la Malaisie ont suspendu l’accès à l’outil Grok début janvier 2026, estimant les mesures de protection insuffisantes. Ces actions ont conduit les éditeurs à restreindre certaines fonctionnalités aux seuls abonnés payants. Si cette mesure reste limitée, cela démontre qu’il est toujours possible d’influencer le comportement des géants du numérique.

Au sein de l’Union européenne, l’approche privilégie la responsabilité des opérateurs dans la prévention et la gestion des contenus. Le Digital Services Act (DSA) et le AI Act imposent aux très grandes plateformes — définies comme celles comptant au moins 45 millions d’utilisateurs actifs mensuels dans l’Union, soit environ 10 % de la population européenne — ainsi qu’aux acteurs déployant des systèmes d’IA des obligations accrues de prévention, de détection et de traitement des contenus illicites ou préjudiciables.

Ces plateformes doivent notamment :

1. Identifier clairement les contenus générés par IA ;
2. Déployer des mécanismes de modération et évaluer les risques systémiques ;
3. Coopérer avec les autorités sous peine de sanctions financières ;
4. Retirer rapidement les contenus manifestement illicites (art. 6, I, 2 LCEN).

Cette régulation s’inscrit dans une vision normative européenne, qui privilégie la primauté des droits fondamentaux et de la dignité humaine. Elle promeut une éthique dès la conception des systèmes d’IA, orientant l’innovation vers la protection des individus et de la confiance sociale, plutôt que vers une liberté technologique absolue.

En France, plusieurs mécanismes répressifs complètent ce dispositif :

• L’article 226‑8 du Code pénal réprime la diffusion de contenus utilisant l’image ou la voix d’une personne identifiable sans son consentement, y compris si ces contenus sont générés ou modifiés par IA. Mais, en pratique, ce texte reste insuffisant pour sanctionner efficacement les créateurs et diffuseurs de deepfakes, illustrant la nécessité de l’approche européenne préventive.
• La loi n° 2018‑1202 du 22 décembre 2018, relative à la lutte contre la manipulation de l’information, encadre plus strictement les deepfakes portant atteinte au processus démocratique, prévoyant notamment :

1. Des pouvoirs étendus de l’ARCOM, pouvant aller jusqu’à la suspension de services de télévision contrôlés par des États étrangers ;
2. Des obligations renforcées pour les plateformes en ligne, incluant des dispositifs de signalement accessibles, des actions ciblées contre les comptes diffusant massivement de fausses informations et une transparence accrue sur les algorithmes ;
3. La possibilité, pour le juge des référés, d’ordonner en 48 heures toute mesure proportionnée visant à faire cesser la diffusion d’« allégations ou imputations inexactes ou trompeuses » susceptibles d’altérer la sincérité d’un scrutin (article L.163-2 du Code électoral). Le Président de la République a annoncé le 28 novembre 2025 son intention d’étendre ce mécanisme aux contenus portant atteinte à la dignité des personnes sur les réseaux sociaux, consolidant ainsi la protection juridique au-delà de la seule sphère démocratique.

Dans ce contexte, il apparaît clairement que la prévention et la régulation seules ne suffisent pas à protéger efficacement les individus. La détection rapide des contenus préjudiciables et la mise en œuvre de mesures concrètes pour limiter leur diffusion demeurent essentielles. À ce titre, le cabinet ALERION accompagne ses clients à chaque étape de la lutte contre ces abus, en s’appuyant à la fois sur les mécanismes offerts par les cadres juridiques européens et français et sur son expérience pratique, depuis la détection proactive des contenus, jusqu’au déréférencement et à la protection juridique des personnes concernées, afin de limiter tout préjudice lié à leur diffusion.