COVID 19 und Kurzarbeit in Frankreich

Laut Art. R. 5122-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs können Unternehmen in Ausnahmesituationen Kurzarbeit beantragen.

Im Rahmen der allgemeinen sanitären Krise hat die französische Regierung diese Regelungen wie folgt angepasst:

Welche Folgen hat Kurzarbeit auf die laufenden Arbeitsverträge?

Während der Kurzarbeitsperioden wird der Arbeitsvertrag ausgesetzt, aber nicht beendet. Die Arbeitnehmer dürfen während dieser Zeit nicht arbeiten und auch nicht dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen.

Welchen Ausgleich erhält der Arbeitnehmer?

Der Arbeitnehmer erhält grundsätzlich vom Arbeitgeber 70% (mit einem Höchstwert von 4,5 des Mindestlohns (SMIC)) seiner vorherigen Bruttovergütung (d.h. ungefähr 84% seines Nettogehalts).

Diese Entschädigung soll zu 100% vom Staat getragen werden, ohne Anwendung der sonst geltenden Höchstwerte.

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, das Gehalt bis zu 100% aufzustocken. Die Differenz ist in diesem Fall vom Arbeitgeber allein zu tragen.

Die Entschädigung, die vom Staat getragen wird, ist zu 100% Sszialabgabenfrei, bis auf den Solidaritätszuschlag von 6,2% auf 98,25% der Entschädigung.

Diese Entschädigung ist jedoch, wie jedes Einkommen, einkommenssteuerpflichtig.

Muss der „CSE“ Wirtschafts- und Sozialausschuss (früher Betriebsrat) vor Beantragung von Kurzarbeit informiert oder befragt werden?

Grundsätzlich müssen Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmern den CSE vorab befragen. Ist dies nicht möglich, z.B. per Visiokonferenz, ist die Unmöglichkeit zu dokumentieren und die Befragung so bald wie möglich nachzuholen.

In Firmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern ist keine Befragung, sondern nur eine Informationspflicht vorgesehen.

In Unternehmen ohne Personalvertretung sollten die Arbeitnehmer direkt, über die voraussichtliche Dauer der Kurzarbeit und die Anzahl und eventuelle Kategorie der betroffenen Arbeitnehmer informiert werden.

Wo muss der Arbeitgeber Kurzarbeit beantragen?

Alle Anfragen laufen über das spezielle Portal.

Grundsätzlich müssen die Anträge vor Umsetzung der Kurzarbeit gestellt werden, laut der letzten Verordnungen ist dies jedoch noch bis zu 30 Tagen nach Beginn der Kurzarbeit möglich.

Die Anfragen werden grundsätzlich binnen einer Frist von 15 Tagen bearbeitet.

Erhält man keine Antwort, gilt der Antrag als genehmigt.

Der Arbeitgeber muss den „CSE“ über die Antwort der Behörden informieren.

Wie ist der Antrag zu motivieren?

Eine einfache Bezugnahme auf das COVID 19 ist nicht ausreichend und kann zur Ablehnung des Antrags führen!

Es muss genau beschrieben werden, welche Konsequenz das COVID 19 präzise auf die Arbeitnehmer hat.

Drei Hypothesen sind zu unterscheiden:

– Unternehmen, denen das Öffnen untersagt ist

– Unternehmen, deren Tätigkeit als unerlässlich für die Nation eingestuft ist.

Diese Unternehmen müssen ganz besonders sorgfältig die Notwendigkeit von Kurzarbeit rechtfertigen (z.B. zu niedrige Anzahl von Arbeitnehmern aufgrund von Krankmeldungen, Unterbrechung der Lieferkette, etc.)

– Unternehmen ohne Publikumsverkehr und denen das Öffnen nicht verboten ist.

Auch hier muss eine besondere Erklärung vorliegen, sowie eine Erläuterung, warum Telearbeit nicht möglich ist.

Können ausländische Arbeitgeber von französischen Arbeitnehmern die Kurzarbeitsmaßnahmen in Anspruch nehmen?

Ja, insofern die französischen Arbeitnehmer dem französischen Sozialversicherungs- und Arbeitslosenversicherungssystem unterliegen.

Welche Strafen stehen auf Missbrauch von Kurzarbeit?

Arbeitgeber, die die Maßnahmen missbrauchen sollten, müssen nicht nur alle zu Unrecht bezogenen Zahlungen zurückzahlen, es können auch sämtliche öffentliche Hilfen bis zu 5 Jahren gestrichen werden und zuletzt droht eine Gefängnisstrafe bis zu 2 Jahren und 30.000 € Bußgeld.

Nicola Kömpf

COVID-19 im französischen Arbeitsrecht

Die französische Regierung hat keine Zeit verloren!

Sofort im Anschluss an die Verabschiedung des Notstandsgesetzes im Hinblick auf die Covid-19 Epidemie, hat der französische Ministerrat am Mittwoch, den 25. März, nicht weniger als 25 Verordnungen bezüglich Zivil-, Straf- und Verwaltungssachen erlassen, davon drei in Bezug auf das Arbeitsrecht.

Die erste enthält Notmaßnahmen bezügl. bezahltem Urlaub, Arbeitszeiten und Ruhetagen, die zweite passt vorläufig die Entschädigung der krankgeschriebenen Arbeitnehmer sowie die Zahlungsmodalitäten der Gewinnbeteiligungsprämien an, wobei die dritte Ersatzeinkommen betrifft.

Bezahlter Urlaub

Laut der neuen Ausnahmeregelung kann der Arbeitgeber bestimmen, wann die Arbeitnehmer ihren bezahlten Urlaub nehmen müssen, wenn vorab eine entsprechende Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde oder ein Branchen-Tarifvertrag, der dies vorsieht, Anwendung findet.

Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung, um eine solche Vereinbarung aufzusetzen, die es Ihnen erlaubt:

• Daten für bezahlte Urlaubstage (begrenzt auf höchstens sechs Werktage) für Ihre Arbeitnehmer, unter Berücksichtigung einer 24-stündigen Vorfrist, festzulegen oder schon geplanten Urlaub abzuändern,

• Die Aufsplittung der bezahlten Urlaubtage anzuordnen, ohne vorher das Einverständnis des Arbeitnehmers einholen zu müssen ;

• Vorübergehend den gleichzeitigen Urlaubsanspruch von Eheleuten, die in demselben Unternehmen arbeiten, auszusetzen, falls die Anwesenheit einer der Eheleute unabdingbar ist.

Arbeitszeit

Die Verordnung bestimmt diesbezüglich nur, dass eine Liste der Unternehmen « aus Sektoren, die besonders wichtig für die Sicherheit des Landes » und notwendig « für den Fortgang des Wirtschafts- und Sozialbereichs » zeitnah erlassen wird und dass für diese Unternehmen folgende Ausnahmeregelungen gelten bis zum 31. Dezember 2020:

• Die tägliche Arbeitszeit darf auf 12 Stunden maximal erhöht werden;

• Die tägliche Arbeitszeit für Nachtschichten darf auf 12 Stunden maximal erhöht werden, unter der Bedingung, dass eine ensprechende Ruhezeit eingeräumt wird;

• Die tägliche Ruhezeit darf auf 9 Stunden reduziert werden, unter der Voraussetzung, dass eine Ruhezeit eingeräumt wird, die der Ruhezeit entspricht, die der Angestellte dadurch nicht in Anspruch nehmen konnte ;

• Die maximale Wochenarbeitszeit darf auf 60 Stunden erhöht werden;

• Die maximale durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf über 12 aufeinanderfolgende Wochen auf 48 Stunden erhöht werden (44 Stunden für Nachtarbeiter);

• Die Sonntagsruhe kann durch einen anderen wöchentlichen Ruhetag ersetzt werden.

Arbeitgeber, die eine oder mehrere dieser Ausnahmeregelungen in Anspruch nehmen müssen umgehend durch jedwedes Mittel den CSE und die Direccte informieren.

Ruhetage

Der Arbeitgeber kann einseitig die Daten, an denen Tage, die der Reduzierung der Arbeitszeit dienen, (RTT) genommen werden müssen, bestimmen oder abändern, ebenso wie Ruhetage, die sich aus Jahrestages- oder Stundenpauschalen ableiten, sowie Ruhetage aus Zeitkonten der Angestellten, bis zu maximal 10 Tagen und unter Berücksichtigung einer 24-stündigen Vorfrist. Diese Möglichkeit gilt nur bis zum 31. Dezember 2020.

Entschädigung der Arbeitnehmer, die aufgrund der Epidemie krankgeschrieben sind

Die Verordnung, die vorübergehend die Entschädigung der Arbeitnehmer, die aufgrund der Epidemie krankgeschrieben sind, anpasst, ist nur eine neue Fassung der Ausnahmeregelungen, die schon durch verschiedene Dekrete im Februar und März 2020 veröffentlicht wurden, vor allem im Hinblick auf die Streichung der Karenztage und der Bedingung der einjährigen Firmenzugehörigkeit für die Differenzzahlung durch den Arbeitgeber.

Diese Verordnung, die ursprünglich bis zum 30. April 2020 vorgesehen war, wurde bis zum 31. August 2020 verlängert.

Gewinn- und Überschussbeteiligung

Diese Beträge werden im Allgemeinen vor dem 1. Tag des sechsten Monats nach Abschluss des Geschäftsjahres gezahlt, d.h. für ein Unternehmen, dessen Geschäftsjahr dem Kalenderjahr entspricht, spätestens am 31. Mai.

Das späteste Datum für die Bezahlung der 2020 im Rahmen der Gewinn- und Überschussbeteiligung zugeteilten Beträge wird auf den 31. Dezember 2020 verschoben.

Arbeitslosenversicherung

Diese Verordnung erlaubt es Arbeitslosen, die zum 12. März 2020 das Ende ihres Arbeitslosengeldanspruchs erreicht haben, weiterhin die Unterstützung des Arbeitsamts zu beziehen, bis zu einem Datum, das durch eine Verordnung festgelegt wird, spätestens jedoch bis zum 31. Juli 2020.

Zu Ihrer Information: die Reform der Arbeitslosenversicherung, die zum 1. April 2020 in Kraft treten sollte, wird auf September 2020 verschoben.

Nicola Kömpf, Partner, Friedrich Niggemann, Of Counsel, Mathilde Gicquel, Angestellte Rechtsanwältin

Flash news aus Frankreich

DEFEKTE LIEFERUNG NACH FRANKREICH KANN ZUR HAFTUNG IM INSOLVENZFALL DES KUNDEN FÜHREN!

In einem Urteil vom 27. November 2019 hat der französische Kassationshof einen Lieferanten verurteilt, die finanziellen Konsequenzen der Insolvenz einer seiner Kunden zu tragen.

Der Lieferant hatte den Kunden mit mangelhaftem Klebstoff beliefert, die zum Rückruf von tausenden von Produkten beim Kunden und fast kompletten Umsatzverlust geführt haben.

Der Kunde hatte auf Schadensersatz gegen den Lieferanten geklagt, der die Mangelhaftigkeit stets zurückgewiesen und somit jede Entschädigung verweigert hat.

Fazit: der Kunde hat Insolvenz anmelden müssen und der Kassationshof hat eine direkte Kausalität zwischen der mangelhaften Ware und der Insolvenz festgestellt, die zu Schadensersatzansprüchen gegen den Lieferanten geführt haben.

Es ist also bei Mängelklagen zu beachten, welche Folgen diese haben können und gegebenenfalls zu versuchen, eine gütliche Einigung einem Gerichtsverfahren vorzuziehen.

JAHRESTAGESPAUSCHALEN ANSTELLE VON STRIKTEN ARBEITSZEITEN – ELDORADO ODER FALLE?

Die sog. „forfaits jours“ (Jahrestagespauschalen, d.h. der Arbeitnehmer arbeitet pauschal 218 Tage/Jahr unabhängig von der Stundenzahl) sind gerade bei ausländischen Arbeitgebern in Frankreich sehr beliebt, da es praktisch unmöglich ist, die genauen Arbeitszeiten der französischen Mitarbeiter auf Distanz zu verfolgen und zu überwachen.

Hier lauern jedoch erhebliche Gefahren. Insbesondere ist es nur zulässig, eine solche Jahrestagespauschale mit Mitarbeitern zu vereinbaren, die frei ihre Arbeitszeit organisieren können und insofern der anwendbare Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung diese Möglichkeit vorsieht.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitslast des betroffenen Mitarbeiters zu verfolgen, sowie den notwendigen Ausgleich zwischen Berufs- und Privatleben zu sichern. Mindestens einmal im Jahr muss ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer stattfinden und protokolliert werden, etc.

Die entsprechenden Maßnahmen sollten im Tarifvertrag oder in der Betriebsordnung festgelegt sein.

Bitte beachten Sie, dass laut eines Urteils des französischen Kassationshofs vom 19. Dezember 2016, der Arbeitgeber die Beweislast für die Einhaltung der Maßnahmen trägt.

Haben Sie diese Gespräche dieses Jahr schon geführt?

Liegen Ihnen die Tabellen aller gearbeiteten/und nicht gearbeiteten Tage für 2019 vor?

Haben Sie die notwendigen Vorkehrungen getroffen, um Ihren Mitarbeitern eine ausgeglichene Work-Life Balance zu sichern?

Falls nicht, droht die Nichtigkeit der Vereinbarung der Jahrestagespauschale und ein Recht der Vergütung aller Überstunden ab 35 Stunden/Woche mit 2jähriger Verjährungsfrist.

VORSICHT BEI EINVERNEHMLICHEN VERTRAGSBEENDIGUNGEN („RUPTURE CONVENTIONNELLE“) IM FRANZÖSISCHEN ARBEITSRECHT

In jedem Fall ist zu beachten, dass eine „rupture conventionnelle“ nicht einer Aufhebungsvereinbarung eines Arbeitsvertrags nach deutschem Recht entspricht.

Der gesamte Vorgang mit Vorgespräch(en), Vereinbarung, Bedenkzeit (15 Kalendertage), gefolgt von einer Prüfungsfrist durch die Arbeitsaufsichtsbehörde (15 Werktage) ist sehr formell gestaltet und die Vereinbarung kann nur die Konsequenzen der Vertragsbeendigung (inkl. Entschädigung wegen Vertragsbeendigung) regeln, jedoch nicht alle weiteren Ansprüche ausschließen.

In einem Urteil vom 23. Januar 2020 hat der französische Kassationshof außerdem bestätigt, dass eine „rupture conventionnelle“ mit einem Arbeitnehmer, der von Mobbing betroffen und dadurch psychisch angeschlagen ist, durchaus für nichtig erklärt werden kann, wenn das Einverständnis des Arbeitnehmers dadurch beeinträchtig war.

Eine einvernehmliche Vertragsbeendigung mit einem französischen Arbeitnehmer ist daher immer vorsorglich gegen eine mögliche Kündigung, gefolgt von einem Vergleich, abzuwägen, denn Rechtssicherheit besteht bei „rupture conventionnelle“ nicht unbedingt.

BRAUCHT IHRE FRANZÖSISCHE TOCHTERGESELLSCHAFT (SAS – VEREINFACHTE AKTIENGESELLSCHAFT) IHREN ABSCHLUSSPRÜFER (COMMISSAIRE AUX COMPTES) NOCH?

Im Rahmen des PACTE Gesetzes vom 22. Mai 2019 werden die Schwellenwerte und Voraussetzungen für die zwingende Ernennung eines Abschlussprüfers erheblich erleichtert, um es Kleinst- und kleineren Firmen zu ermöglichen, Kosten zu sparen.

Handelt es sich um eine Tochtergesellschaft in Form einer SAS, deren Stammkapital zu mehr als 50% von der Muttergesellschaft gehalten wird, ist die Ernennung/Verlängerung des Mandats des Abschlussprüfers nicht mehr zwingend, wenn der Bilanzbetrag unter 2 Mio € liegt oder der Jahresumsatz weniger als 4 Mio € beträgt und die Firma weniger als 25 Angestellte beschäftigt.

Diese Bedingungen sind kumulativ, d.h. auch, wenn der Umsatz 4 Mio € übersteigt, die Arbeitnehmerzahl jedoch unter 25 liegt, ist die Ernennung des Abschlussprüfers nicht mehr zwingend.

Ein laufendes Mandat (6 Jahre nach französischem Recht) muss jedoch beendet werden, es sei denn, man einigt sich mit dem Abschlussprüfer auf einen reduzierten Auftrag.

Bei Gesellschaftsgründungen und anderen Gesellschaftsformen als „SAS“ gelten gegebenenfalls andere Schwellenwerte und Voraussetzungen.

EINSCHLÄGIGE ÄNDERUNGEN IM FRANZÖSISCHEN ZIVILPROZESSRECHT

Ab dem 01.01.2020 ist in Frankreich eine sehr weitreichende Zivilprozessrechtsreform in Kraft getreten.

Wesentliche Teile dieser Reform sind:

– Zusammenlegung der Amts- und Landgerichte (Tribunaux d’Instance et de Grande Instance), um ein erstinstanzliches „Tribunal Judiciaire“ zu gründen.

– Einführung der Anwaltspflicht bei einem Streitwert von mehr als 10.000 € vor dem „Tribunal judiciaire“, auch im Eilverfahren. Gleiches gilt für Verfahren vor dem Handelsgericht (Tribunal de Commerce), was eine Revolution im französischen Gerichtsbild darstellt.

– Einführung einer Verfahrensvariante ohne Verhandlungstermin im Einverständnis der Parteien.

– Ab jetzt sind erstinstanzliche Urteile grundsätzlich vorläufig vollstreckbar, was bislang nur auf Antrag möglich war, dem selten stattgegeben wurde.

Verfahrensstrategien sind zukünftig zu überdenken und den neuen Grundlagen anzupassen.

SEIT DEM 01.01.2020 GIBT ES KEINE BETRIEBSRÄTE (COMITÉ D’ENTREPRISE) MEHR – HAT IHRE FRANZÖSISCHE TOCHTERGESELLSCHAFT DEN NEUEN WIRTSCHAFTS- UND SOZIALAUSSCHUSS (COMITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIAL – CSE) EINGERICHTET?

Laut der französischen Presse hat jede zweite Firma mit mehr als 10 Angestellten den neuen „CSE“ noch nicht eingerichtet, obwohl dies in allen französischen Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitnehmern seit dem 01.01.2020 Pflicht ist.

Dieser CSE fasst die früheren Instanzen des Personalvertreters, Betriebsrats und des Hygiene- und Sicherheitsrats in einem Organ zusammen.

Die Konsequenzen eines fehlenden CSE, sind insbesondere:

– Der Arbeitgeber kann wegen eines Hinderungsdelikts (délit d’entrave) angezeigt werden (Art. L.2312-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs), das mit einer Gefängnisstrafe von max. 1 Jahr und einem Bußgeld von 7.500 € geahndet wird.

– Die Mandate der früheren Personalvertreter sind automatisch am 31.12.2019 um Mitternacht erloschen.

– Es gibt folglich keine Instanz mehr, die ordnungsgemäß informiert und konsultiert werden kann, was wiederum zu Schadenersatzansprüchen führen kann.

Die führenden Gewerkschaften haben einen Aufschub beim Ministerium für Arbeit gefordert, bislang ohne Erfolg.

Es ist daher dringend ratsam, umgehend das Verfahren zur Bildung eines CSE in jedem französischen Unternehmen mit mehr als 11 Arbeitnehmern einzuleiten.

Nicola Kömpf, Partner, Friedrich Niggemann, Of Counsel, Mathilde Gicquel, Angestellte Rechtsanwältin

Lexpress German Desk – Endlich ist es soweit, Frankreichs Arbeitsrecht wurde grundlegend reformiert

Das deutsch-französische Team von Alerion veröffentlicht eine neue Flash Info bezüglich der dem französischen Arbeitsrecht reformierenden Rechtsverordnungen, welche am 23. September 2017 verkündet wurden.

SEPT Pflichten des ausländischen Unternehmens bei Entsendung von Arbeitnehmern nach Frankreich

Alerion veröffentlicht eine Flash Info.

Das deutsch-französische Team von Alerion veröffentlicht eine neue Flash Info bezüglich des Internationales Arbeitsrechts : „Pflichten des ausländischen Unternehmens bei Entsendung von Arbeitnehmern nach Frankreich“.