Newsletter Internationale : Droit Social
Florence Coussau, Diane-Valérie Bilala
Transparence des rémunérations : principaux enjeux pour les groupes multinationaux employant des salariés en France et dans l’Union européenne.
A/ Vue d’ensemble
La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen, entrée en vigueur le 10 mai 2023, est communément appelée la « directive sur la transparence des rémunérations ». Il s’agit incontestablement de l’un des textes européens qui suscitent actuellement le plus de débats au sein de l’Union européenne, dans la mesure où il vise à mettre fin aux discriminations salariales directes et indirectes entre les femmes et les hommes, en harmonisant les pratiques tant au niveau national qu’européen.
La directive sur la transparence des rémunérations fixe un objectif commun de réduction des écarts de rémunération injustifiés et établit ainsi des exigences minimales en matière de transparence salariale afin de garantir le respect du principe d’égalité de rémunération. Elle ne prévoit toutefois pas un cadre réglementaire uniforme et standardisé. Sa mise en œuvre variera donc d’un État membre à l’autre, ce qui nécessitera d’apprécier la conformité pays par pays.
À ce jour, sur la base des informations accessibles au public, seuls 6 des 27 États membres de l’Union européenne ont respecté l’échéance fixée par l’Union européenne pour la transposition de la directive sur la transparence des rémunérations, à savoir l’Estonie, la Grèce, l’Italie, la Lituanie, Malte et la Slovaquie. La France, à l’instar de plusieurs autres États membres, accuse un retard important dans le processus de transposition.
Plus de trois ans après l’adoption de la directive sur la transparence des rémunérations, le deuxième projet de loi doit être présenté au Conseil des ministres français le 10 septembre 2026.
Son entrée en vigueur est envisagée pour le 1er janvier 2028, un objectif annoncé à plusieurs reprises par le ministre du Travail, bien que cette date ne soit pas encore juridiquement arrêtée et demeure soumise au processus parlementaire ainsi qu’à l’adoption des décrets d’application.
En l’état, le projet de loi comprend vingt-deux articles et s’applique aux employeurs des secteurs privé et public. Il s’articule autour de trois grands axes : (i) la transparence concernant les rémunérations accordées aux salariés, tant au stade du recrutement qu’au travers d’un droit annuel à l’information ; (ii) la transparence des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, afin de favoriser une plus grande égalité entre les femmes et les hommes ; et (iii) le renversement de la charge de la preuve ainsi que les sanctions applicables en cas de non-respect des obligations.
Ce qui va changer en pratique : les principales obligations
- Fin des questions sur la rémunération antérieure.
Les employeurs ne pourront plus interroger les candidats sur leurs rémunérations antérieures. - Une fourchette de rémunération dès le stade de l’offre d’emploi.
Les employeurs devront communiquer une fourchette de rémunération ainsi que les dispositions conventionnelles applicables dans l’offre d’emploi ou, à défaut, avant l’entretien d’embauche. - Un droit annuel à l’information.
Les salariés pourront demander des informations concernant leur propre niveau de rémunération ainsi que celui de collègues occupant des postes comparables, sauf lorsque la communication de ces informations permettrait d’identifier individuellement un salarié. - Des écarts de rémunération placés sous surveillance.
Tout écart de rémunération injustifié entre les femmes et les hommes, lorsqu’il ne repose pas sur des critères objectifs, entraînera l’obligation de mettre en œuvre des mesures correctrices, telles que l’ouverture de négociations sur l’égalité professionnelle, l’adoption de plans d’action, etc. - Renversement de la charge de la preuve.
En cas de litige, il n’appartiendra plus au salarié de prouver l’existence d’une discrimination. Il incombera désormais à l’employeur de démontrer que sa décision reposait sur des critères objectifs, étrangers à tout motif discriminatoire. - Sanctions.
En cas de non-respect des obligations, des sanctions pénales pourront être prononcées, notamment jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 7 500 euros d’amende, lorsqu’une infraction est commise par un même employeur à l’encontre de plusieurs personnes.
B/ Impact de la directive sur les groupes multinationaux employant des salariés en France et dans l’Union européenne
Pour les groupes étrangers déjà implantés en France, ou envisageant de s’y implanter, cette question mérite une attention particulière.
La mise en œuvre de la transparence des rémunérations et sa transposition en droit français introduisent de nouvelles obligations de conformité en matière de ressources humaines, qui remplaceront l’actuel index de l’égalité professionnelle.
Ces entreprises sont déjà soumises à un nombre important d’autres obligations en matière de reporting extra-financier, notamment celles résultant de la directive sur la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises (CSRD) et du devoir de vigilance.
L’effet cumulé de ces obligations contribue à renforcer la perception d’une certaine complexité réglementaire, susceptible de constituer une préoccupation pour les investisseurs étrangers.
Deux points méritent une attention particulière de la part des groupes internationaux qui s’implantent en France :
- La mise en conformité avec les nouvelles exigences prévues par la directive européenne peut entraîner des coûts importants.
Les entreprises multinationales devront repenser leurs structures de rémunération, réaliser des audits des écarts salariaux, adapter leurs systèmes d’information RH ainsi que leurs processus de suivi, et former leurs équipes chargées du recrutement aux nouvelles règles relatives à la transparence des rémunérations. - La tension entre les politiques mondiales de rémunération et les exigences locales.
De nombreux groupes internationaux appliquent des politiques de rémunération et des grilles de classification définies au niveau mondial ou régional. La nécessité de justifier objectivement les écarts de rémunération par catégorie de travaux de valeur égale, sur la base de critères conformes au droit français, imposera une adaptation locale de ces politiques, que certains services des ressources humaines n’ont pas encore anticipée.
Pour les employeurs multinationaux, la directive sur la transparence des rémunérations constitue un véritable défi, puisqu’ils devront composer avec une mosaïque de réglementations nationales dès lors qu’ils exercent leurs activités sur plusieurs marchés au sein de l’Union européenne.
Ils ne peuvent pas simplement attendre la mise en œuvre du texte dans chaque État, étant précisé que, du moins en France, le calendrier demeure incertain.
La mise en place, dès à présent, d’un cadre de conformité coordonné à l’échelle du groupe permettra à ces organisations d’être pleinement préparées lorsque les mesures nationales de transposition entreront respectivement en vigueur..
Florence Coussau, Associée
Diane-Valérie Bilala, Collaboratrice