Newsletter Internationale : German Desk
Nicola Kömpf, Félicia Couratte-Arnaude
Suivi du temps de travail en France : un défi pour les employeurs étrangers
Risques et solutions pratiques
De nombreuses entreprises étrangères employant des salariés en France ne sont pas pleinement conscientes des risques juridiques liés à un suivi insuffisant du temps de travail de leurs salariés.
En vertu de l’article L.3245-1 du Code du travail français, les salariés peuvent réclamer le paiement d’heures supplémentaires non rémunérées sur une période pouvant remonter jusqu’à trois ans. En pratique, les juridictions prud’homales françaises sont particulièrement favorables aux salariés dans les litiges relatifs aux heures supplémentaires. Les salariés sont uniquement tenus de fournir des éléments concernant les heures qu’ils affirment avoir effectuées, lesquels peuvent notamment comprendre des relevés d’heures établis a posteriori, des courriels ou messages envoyés en dehors des horaires habituels de travail, ainsi que des témoignages de collègues actuels ou anciens.
De leur côté, les employeurs doivent être en mesure de produire des éléments objectifs et fiables permettant d’établir le temps de travail effectivement accompli par le salarié.
À défaut, les employeurs peuvent s’exposer à d’importantes demandes de rappel d’heures supplémentaires, auxquelles peuvent s’ajouter d’éventuels dommages et intérêts ainsi que d’autres conséquences juridiques. Afin de limiter ces risques, de nombreux employeurs envisagent de mettre en place le forfait annuel en jours.
Le forfait jours est un dispositif d’aménagement du temps de travail dans lequel celui-ci est décompté en nombre de jours travaillés sur l’année, plutôt qu’en heures. Ce dispositif est plafonné à 218 jours travaillés par an et ne peut être mis en place que pour les salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, sous réserve du respect des conditions prévues aux articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
La mise en place d’un forfait jours est soumise à deux conditions cumulatives :
- l’existence d’un accord collectif applicable autorisant le recours à ce dispositif ; et
- la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours avec le salarié.
Les salariés soumis à une convention de forfait jours valable ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, ni aux règles relatives à la rémunération des heures supplémentaires. Ils continuent néanmoins de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires, des jours fériés chômés au sein de l’entreprise ainsi que des congés payés annuels.
Selon les données publiées par la DARES, environ 2,5 millions de salariés étaient soumis à un forfait jours en 2025, soit environ 16 % des salariés à temps complet du secteur privé et près de 60 % des cadres à temps complet.
Si ce dispositif peut sembler particulièrement attractif du point de vue de l’employeur, de nombreux employeurs étrangers sous-estiment les obligations strictes qui accompagnent sa mise en œuvre.
En effet, le droit français impose à l’employeur de s’assurer de manière continue que la charge de travail du salarié demeure raisonnable.
En pratique, un simple entretien annuel, un outil autodéclaratif ou des rappels généraux concernant les temps de repos légaux peuvent s’avérer insuffisants s’ils ne permettent pas à l’employeur d’identifier efficacement les situations de surcharge de travail et d’y remédier.
Les employeurs doivent donc mettre en place un dispositif de suivi rigoureux comprenant notamment :
- la tenue d’un relevé des journées et demi-journées travaillées par les salariés, ainsi que des jours non travaillés, en précisant la nature de chaque jour de repos. Ces relevés peuvent être renseignés par le salarié, mais doivent faire l’objet d’un contrôle mensuel par un responsable ;
- la vérification périodique, et sa formalisation, que la charge de travail du salarié reste compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires ;
- la mise en place d’une charte relative au droit à la déconnexion ;
- des rappels réguliers aux salariés quant à la nécessité de conserver une durée de travail raisonnable et un équilibre approprié entre vie professionnelle et vie personnelle ;
- la tenue d’au moins un entretien annuel formel consacré à la charge de travail, à l’organisation du travail, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’à la rémunération, avec un compte rendu écrit signé par les deux parties. Une simple mention, lors d’un entretien d’évaluation, indiquant que le salarié ne fait état d’aucune difficulté ne suffit pas à satisfaire aux obligations de l’employeur.
En cas de non-respect de ces exigences, la convention de forfait jours peut être déclarée inopposable au salarié.
Le salarié peut alors être replacé sous le régime de droit commun de la durée du travail, fondé sur la durée légale de 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà pouvant être qualifiées d’heures supplémentaires.
Les conséquences financières peuvent être importantes. Outre les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, l’employeur peut s’exposer à des dommages et intérêts ainsi qu’à d’autres sanctions en cas de non-respect de la réglementation française relative au temps de travail.
Ainsi, le forfait jours peut constituer un outil efficace de gestion des risques, à condition d’être mis en place et suivi avec la rigueur exigée par le droit français.
Nicola Kömpf, Associée
Félicia Couratte-Arnaude, Juriste