Gleichzeitig mit der Einf\u00fchrung eines neuen Artikels im frz. Arbeitsgesetzbuch (\u201eCode du travail\u201c), der die etablierte und sehr arbeitnehmerfreundliche Rechtsprechung f\u00fcr Arbeitnehmer, die einfach nicht mehr an ihrem Arbeitsplatz erscheinen, in Frage stellt (1), hat die \u201eCour de cassation“ (frz. BGH) eine komplette Kehrtwende gemacht, was die Qualifikation von Reisezeiten von Au\u00dfendienstmitarbeitern betrifft (2).<\/p>\n\n\n\n
1) Die neue R\u00fccktrittsvermutung<\/strong><\/p>\n\n\n\n In einem neuen Gesetz \u00fcber \u201eSofortma\u00dfnahmen im frz. Arbeitsmarkt in Hinsicht auf Vollbesch\u00e4ftigung\u201c, das am 17. November 2022 vom frz. Senat verabschiedet wurde und vom \u201eConseil constitutionnel\u201c[1]<\/a> (d.h. Verfassungsrat) am 15. Dezember 2022 f\u00fcr verfassungskonform befunden wurde, hat der frz. Gesetzgeber die bisherige Rechtsprechung der \u201eCour de cassation“, wonach der R\u00fccktritt eines Arbeitnehmers nicht vermutet werden kann, wenn er unentschuldigt nicht mehr an seinem Arbeitsplatz erscheint[2]<\/a>, komplett umgekehrt.<\/p>\n\n\n\n Bislang konnte ein Arbeitgeber die unbegr\u00fcndeten Abwesenheiten eines Arbeitnehmers nicht als arbeitnehmerseitige K\u00fcndigung\/R\u00fccktritt werten. Er konnte den Arbeitnehmer lediglich abmahnen, die Arbeit wieder aufzunehmen und seine Abwesenheit zu begr\u00fcnden. Erst nach Ermangelung einer befriedigenden Antwort, konnte der Arbeitgeber ein Disziplinarverfahren \/ K\u00fcndigungsverfahren einleiten.<\/p>\n\n\n\n Viele Arbeitnehmer haben in der Vergangenheit diese Situation genutzt, um Anspruch auf Arbeitslosengeld geltend machen zu k\u00f6nnen, da das Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses auf einer arbeitgeberseitigen K\u00fcndigung beruhte. Da das Nichterscheinen am Arbeitsplatz in vielen Unternehmen \u201ezu erheblichen St\u00f6rungen gef\u00fchrt hat, die sich sowohl negativ auf den Arbeitgeber als auch auf die anderen Arbeitnehmer ausgewirkt haben, die mit der unvorhergesehenen und unbegr\u00fcndeten Abwesenheit einer ihrer Kollegen\/Kolleginnen zurechtkommen mussten<\/em>\u201c[3]<\/a>, hat der frz. Gesetzgeber einen neuen Artikel L1237-1-1 in den frz. \u201eCode du travail“ eingef\u00fchrt, der wie folgt lautet:<\/p>\n\n\n\n \u201eVon einem Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz freiwillig aufgibt und nicht zur Arbeit erscheint, nachdem er per Einschreiben mit R\u00fcckschein oder gegen Empfangsbest\u00e4tigung aufgefordert wurde, sein Nichterscheinen zu begr\u00fcnden und seine Arbeit innerhalb einer vom Arbeitgeber gesetzten Frist wieder aufzunehmen, wird vermutet, dass er mit Ablauf dieser Frist gek\u00fcndigt hat.<\/u><\/em><\/p>\n\n\n\n Ein Arbeitnehmer, der die K\u00fcndigung seines Arbeitsvertrags auf Basis dieser Vermutung anfechtet, kann beim Arbeitsgericht Klage gegen die K\u00fcndigung erheben. Die Angelegenheit wird direkt vor das Entscheidungsgremium gebracht, das \u00fcber die Art der K\u00fcndigung und die damit verbundenen Folgen entscheidet. Das Gericht entscheidet innerhalb eines Monats.<\/em><\/p>\n\n\n\n Die in Absatz 1 vorgesehene Frist darf eine Mindestfrist nicht unterschreiten, die durch eine Verordnung des frz. \u201eConseil d’Etat\u201c (d.h. Staatsrates) festgelegt wird. Diese Verordnung setzt die Anwendungsmodalit\u00e4ten des vorliegenden Artikels fest<\/em>.“<\/p>\n\n\n\n Der Vorteil dieser neuen Bestimmung wird vor allem darin liegen, dass der Arbeitgeber schnell Klarheit schaffen und die Stelle neu besetzen kann, ohne ein ganzes formlastiges K\u00fcndigungsverfahren nach frz. Recht durchf\u00fchren zu m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n Der Arbeitnehmer kann diese R\u00fccktrittsvermutung jedoch in einem Sonderverfahren vor dem Gericht anfechten und versuchen sie zu widerlegen, mit der Behauptung er sei gezwungen oder berechtigt gewesen, seinen Arbeitsplatz zu verlassen (z. B. aufgrund der Aus\u00fcbung seines Streikrechts, seines R\u00fcckzugsrechts oder seines Gesundheitszustands[4]<\/a>).<\/p>\n\n\n\n Die Frage stellt sich dann, ob die Widerlegung der Vermutung als eine ungerechtfertigte K\u00fcndigung bewertet w\u00fcrde, mit einem Schadensersatzanspruch zugunsten des Arbeitnehmers, oder ob diese ein Wiedereinstellungsrecht begr\u00fcnden w\u00fcrde.<\/p>\n\n\n\n Grunds\u00e4tzlich kann ein Arbeitnehmer, dem gek\u00fcndigt wurde nach frz. Recht zwar ein Wiedereinstellungsrecht geltend machen, das Gericht kann diesem Antrag jedoch nur stattgeben, wenn kein Grund vorliegt, der die Fortf\u00fchrung des Vertrags unm\u00f6glich macht, worunter die Behauptung des Arbeitgebers f\u00e4llt, er k\u00f6nnte mit diesem Arbeitnehmer nicht mehr arbeiten. Diese Unm\u00f6glichkeit endet dann mit einem Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers.<\/p>\n\n\n\n Nicht nur diese Frage, sondern auch andere Themen hat der neue Gesetzesentwurf unbeantwortet gelassen, wie z. B. die Mindestdauer der Abwesenheit vor einer Mahnung.<\/p>\n\n\n\n Nun muss man nur noch die Ver\u00f6ffentlichung des Gesetzes im \u201eJournal Officiel\u201c (d.h. Amtsblatt) abwarten, damit das Gesetz in Kraft treten kann. Au\u00dferdem sollte man auf die zuk\u00fcnftige Anwendungsverordnung des \u201eConseil d\u2019Etat\u201c achten.<\/p>\n\n\n\n 2) Reisezeit von Au\u00dfendienstmitarbeitern: Achtung \u00dcberstunden!<\/strong><\/p>\n\n\n\n Laut einem Urteil vom 23. November 2022[5]<\/a> der \u201eCour de cassation“ werden fortan Reisezeiten von Au\u00dfendienstmitarbeitern zwischen ihrem Wohnort und den Standorten des ersten und des letzten Kunden, die an einem Tag besucht werden, als \u201eeffektive Arbeitszeit“ gewertet und sind als solche zu verg\u00fcten. Bisher war die frz. \u201eCour de cassation“ der Ansicht, dass die Reisezeit des im Au\u00dfendienst t\u00e4tigen Arbeitnehmers keine Arbeitszeit ist, insbesondere gem\u00e4\u00df Artikel L3121-4 des frz. \u201eCode du travail“[6]<\/a>, und nur durch Ruhezeit oder finanzielle Entsch\u00e4digung ausgeglichen[7]<\/a> werden muss.<\/p>\n\n\n\n Obwohl diese neue Auslegung der frz. \u201eCour de cassation“ angesichts des Einflusses des europ\u00e4ischen Rechts, insbesondere der Richtlinie 2003\/88\/EG und ihrer Rechtsprechung erwartet wurde, wird diese sehr wahrscheinlich zu zahlreichen Rechtsstreitigkeiten \u00fcber die Anerkennung von Reisezeiten als Arbeitszeit und die entsprechende Verg\u00fctung von \u00dcberstunden f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n Arbeitgeber werden zuk\u00fcnftig die Reisezeiten ihrer Au\u00dfendienstmitarbeiter noch sorgf\u00e4ltiger \u00fcberwachen m\u00fcssen, insbesondere wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber w\u00e4hrend dieser Zeiten zur Verf\u00fcgung steht und sich an seine Anweisungen halten muss, ohne frei seinen pers\u00f6nlichen Besch\u00e4ftigungen nachgehen zu k\u00f6nnen[8]<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Wenn die Fahrtzeit jedoch keine effektive Arbeitszeit i. S. d. Artikels L3121-4 des frz. \u201eCode du travail“ darstellt, hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf den in Artikel L3121-4 des frz. \u201eCode du travail“ vorgesehenen Ausgleich (d.h. durch Ruhezeit oder finanzielle Entsch\u00e4digung), wenn er die Voraussetzungen daf\u00fcr erf\u00fcllt.<\/p>\n\n\n\n Unser German Desk<\/a><\/strong> steht Ihnen bei Fragen zu diesen Themen sowie im Allgemeinen zu arbeits- oder gesellschaftsrechtlichen Themen, gerne zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n\n\n\n Nicola K\u00f6mpf<\/a><\/strong>, Avocat au Barreau de Paris und Rechtsanw\u00e4ltin, Berlin, und Mathilde Gicquel<\/a><\/strong>, Avocat au Barreau de Paris.<\/p>\n\n\n\n [1]<\/a> Urteil des \u201eConseil constitutionnel“ vom 15. Dezember 2022 Nr. 2022-844 DC hier klicken https:\/\/www.conseil-constitutionnel.fr\/sites\/default\/files\/as\/root\/bank_mm\/decisions\/2022844dc\/2022844dc.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n [2]<\/a> Siehe: Urteile der \u201eChambre sociale de la Cour de cassation“ (d.h. Sozialkammer des frz. BGH) vom 24. M\u00e4rz 1998, n\u00b096-40.805 und vom 10. Juli 2022 n\u00b000-45566.<\/p>\n\n\n\n [3]<\/a> Bericht des franz\u00f6sischen Senats vom 19. Oktober 2022, S. 30 (von F. PUISSAT und O. HENNO), hier klicken http:\/\/www.senat.fr\/rap\/l22-061\/l22-0611.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n [4]<\/a> Bericht des franz\u00f6sischen Senats vom 19. Oktober 2022, S. 29 (von F. PUISSAT und O. HENNO), hier klicken http:\/\/www.senat.fr\/rap\/l22-061\/l22-0611.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n [5]<\/a> Urteil der \u201eChambre sociale de la Cour de cassation“ (d.h. Sozialkammer des frz. BGH) vom 23. November 2022, Nr. 20-21.924, hier klicken: https:\/\/www.courdecassation.fr\/decision\/637dcb6714982305d4c204de<\/a> <\/p>\n\n\n\n [6]<\/a> Artikel L3121-4 des franz\u00f6sischen \u201eCode du travail\u201c (d.h. frz. Arbeitsgesetzbuch): \u201eDie Reisezeit, um sich zum Ort der Erf\u00fcllung des Arbeitsvertrags zu begeben, ist keine effektive Arbeitszeit.<\/em><\/p>\n\n\n\n \u00dcbersteigt diese Zeit jedoch die normale Fahrtzeit zwischen dem Wohnort und dem \u00fcblichen Arbeitsort, so ist eine Gegenleistung entweder in Form von Ruhepausen oder in finanzieller Form zu gew\u00e4hren. Der Zeitanteil dieser beruflichen Fahrzeit, der mit der Arbeitszeit zusammenf\u00e4llt, f\u00fchrt zu keinem Lohnverlust<\/em>.“<\/p>\n\n\n\n